Trabajo justo: cómo pasar del discurso a la práctica en tu empresa

Hablar de trabajo justo es fácil. Lo difícil, y lo valioso, es convertirlo en una experiencia tangible y cotidiana para todas las personas que forman parte de una empresa. ¿Qué significa, en la práctica, construir un entorno de trabajo justo? ¿Por dónde empezar? ¿Cómo sostenerlo en el tiempo?

En este artículo, desde la consultora B Corp Fixit, te compartimos herramientas, buenas prácticas y un caso inspirador para ayudarte a avanzar, paso a paso, hacia un modelo de trabajo justo e inclusivo.

Desde Fixit trabajamos con empresas de distintos sectores y tamaños que están buscando no solo ser y hacer mejores negocios, sino también generar culturas organizacionales más humanas, transparentes y resilientes. En más de 10 años de acompañar más de 200 proyectos internacionales, la experiencia nos ha demostrado que, para lograr un cambio genuino y sostenible, no alcanza con revisar políticas o beneficios: es clave trabajar sobre la cultura interna para que quienes forman parte de la organización dejen de ser simplemente “recursos” y se conviertan en verdaderos aliados del propósito que moviliza a la empresa.

Escuchar antes que nada

La cultura organizacional no se define en los valores que están escritos en una pared, sino en cómo se toman las decisiones cotidianas. Y uno de los gestos más potentes para construir una cultura justa y participativa es, simplemente, escuchar activamente a quienes forman parte de la organización.

Muchas veces, las decisiones sobre condiciones laborales, beneficios o dinámicas internas se toman desde la dirección, sin consultar a quienes viven esas realidades todos los días. Abrir espacios de escucha sistemática, y actuar en consecuencia, es una práctica poderosa para fortalecer la confianza interna.

• Herramienta práctica: Implanta una encuesta anual de clima organizacional que no solo mida satisfacción, sino que incluya preguntas abiertas sobre lo que funciona, lo que no, y lo que les gustaría cambiar. Herramientas como Culture Amp, TeamInsights o formularios de Google pueden ayudarte a sistematizar y analizar la información.

Lo importante no es sólo escuchar, sino traducir lo que se escucha en decisiones visibles.

Bonus track: Convertir esos resultados en un plan de acción con fechas y responsables definidos (por ejemplo, en un diagrama de Gantt) no solo facilita la organización interna, sino que también transmite claridad y compromiso al equipo. Cuando las personas comprueban que sus aportaciones se transforman en acciones con seguimiento real, crece la confianza en que su voz es tenida en cuenta y valorada.

Da visibilidad a la escala salarial 

Uno de los desafíos más comunes en las empresas es la falta de transparencia, y en muchos casos, de equidad, en las escalas salariales. Esto se vuelve especialmente crítico cuando existen grandes brechas entre los sueldos más altos y más bajos dentro de la organización, ya sea por diferencias en antigüedad, habilidades técnicas, niveles de responsabilidad o esquemas de bonos.

• Buena práctica: Transparentar los criterios de remuneración, aunque no estén totalmente resueltos, es el primer paso para avanzar. Compartir con todo el equipo cómo se determina cada nivel salarial (por experiencia, rol, responsabilidad, habilidades clave, etc.) permite iniciar un diálogo más honesto y participativo.

Si la brecha salarial es significativa, elaborar un plan progresivo de revisión es clave. Algunas empresas comienzan limitando el ratio entre el salario más alto y el más bajo, por ejemplo, estableciendo que el sueldo más alto no supere en más de 10 veces al más bajo.

Caso de éxito: la revalorización del trabajo en una empresa de gestión de residuos.

Una empresa que se dedica a la revalorización de residuos y la educación ambiental, decidió hace dos años profesionalizar su modelo de trabajo justo. ¿Cómo lo hizo?

Empezaron realizando una encuesta anónima a sus operarios, técnicos y personal administrativo. Los resultados reflejaron un alto compromiso, pero también inquietudes claras sobre estabilidad laboral y las oportunidades de formación interna.

Con base en esos datos, rediseñaron su escala salarial, creando bandas equitativas entre áreas y aumentaron el salario base de los perfiles más vulnerables. También, implantaron un bono anual vinculado al rendimiento colectivo, basado en el cumplimiento de objetivos comunes.

Para reforzar la comunicación interna, crearon espacios de diálogo entre las áreas operativas y la dirección, con portavoces rotativos y agendas de temas definidas de forma conjunta.

Actualmente cuentan con un equipo de bienestar que se reúne trimestralmente, donde se debaten ideas para mejorar la experiencia laboral de todo el equipo.

Este proceso no solo mejoró el clima, sino que redujo el absentismo y mejoró los indicadores de retención de talento.

Y lo más importante: esta no es una multinacional con presupuesto infinito. Es una empresa que tomó decisiones valientes y consistentes, y eso marcó la diferencia.

¿Por dónde empezar si nunca hiciste nada de esto?

Si estás en una empresa que justo empieza a mirar estos temas, te dejamos un checklist simple de primeros pasos:

• Habla con tu equipo sobre la importancia de avanzar hacia un modelo de trabajo más justo.

• Realiza una encuesta breve y anónima para escuchar qué aspectos valoran y qué mejorarían.

• Analiza internamente la información obtenida y detecta oportunidades de mejora.

• Organiza una reunión abierta para compartir los hallazgos y definir prioridades de forma conjunta.

• Elegí una acción concreta y medible para implementar en los próximos 3 meses.

Crear entornos de trabajo justos no es un objetivo lejano ni idealista: es un camino posible, paso a paso. Y puede empezar hoy.

Este artículo está escrito por Flor Pongelli de la consultora B Corp Fixit, una agencia de impacto positivo especializada en estrategias de negocio y gestión de proyectos cuya red de líderes de proyectos trabaja a nivel internacional atravesada por un propósito común: acelerar la transición hacia una nueva economía.